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ようこそいらっしゃいました。穏やかな日々を・・・・アサーティブに!!さくらと菜の花の写真です。明るい陽ざしがやわらかく差し込んでくるようになりました。


by bigbass10373
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「停滞」に揺さぶりをかけるⅢ

こうして始まった「停滞」を揺さぶる時間。この後の20分間は、この組織の成長においてターニングポイントとなった瞬間です。今まで鬱積した感情があふれだし、皆さんが本音をぶちまけていました。
そして20分が経過したころ、私はこうお伝えしました。
「皆さんがここでぶちまけた不平不満は、実は、心の中で、『自分はこうしたい、みんなにはああしてほしい』といった欲求から生まれています。これからはそれを、不平不満という形で伝えるのではなく、リクエストとして発言してみませんか。誰に対して、具体的にどのようにしてほしいのか。『してほしいこと』『やめてほしいこと』を明確にするんです」

「思いっきり他責に。そして、言い切ったら思いっきり自責に」。
そうすることで、お互いにリクエストし、お互いにフィードバックし、そして、一緒に成長を喜ぶことができる組織へと変わり始めたのです。

変革活動の中盤に必ず現れる壁。それを乗り越えることができないと、「停滞」「頓挫」がいつまでも続いていくことになります。
今回のような「イキイキワクワク」活動は、企業でよく見られる活動です。しかし、そこに足りないものがあるとすれば、それは「ドキドキ」。
「こんなことを言ったら、相手がショックを受けるから言わないでおこう」
「あえて、そんなところまで突っ込まなくてもいいか」
多くの変革活動が、陥っている「偽りのイキイキワクワク」。皆さんは、それを乗り越えるレパートリーを、いくつお持ちですか?
# by bigbass10373 | 2011-02-04 05:24 | コーチング
「停滞」に揺さぶりをかけるⅡ

.このクライアント企業様による「職場まるごとコーチング」は、職場にお邪魔し、業務終了後の時間に開催しています。
各回同様、この日も、はじめは、「前回から意識したこと、試したこと、手ごたえ」について、職場のメンバーにお互いコーチしてもらいました。
「これをやった」「あれをやった」と語り始める皆さん。しかし、観察していると、どこか表面的で、心の底から言っている人は少ないように見えます。
そこで、私は、意図的に、この相互コーチングの時間を延ばしてみました。
お互いにだんだんと話すこともなくなり、トーンが落ち込み、次第にたまりかねて少しネガティブなことに触れる人が出てきます。
「この活動。最近、ちょっとトーンダウンしているよね...」
「忙しさにかまけて後回しにしてしまっているね...」
などなど。私が各チームを回っていると、そういう意見が耳に入ってきます。
ある程度落ち着いたところで、皆さんにシェアを求めました。「今、話していたことを、皆さんの前で披露してください」と。すると、驚くべきことに、皆さん一様に、この時間の前半に語っていた内容ばかり話し出すではないですか!
「......を試してみたんです」
「......という手ごたえを感じました」
皆さん、発言の内容がポジティブなものばかり。つまり、隠しているのです。本当は、相互コーチングの後半の時間には、ネガティブな意見も出ていたことを。しかし、そこにあるのは、この場では出さないぞ、と決めている顔、顔、顔...。
そこで、私は言いました。
「なるほど、皆さんから出てきた意見、これだけでいいですか?
......しばらく沈黙......。
「おかしいですね。私が各チームを回っていて聞こえてきた意見は、今のようなポジティブなものだけでなく、幾分、ネガティブなものもあったように感じました。ぜひ、それもシェアしていただけませんか?」
......また、沈黙......。
「あの...、私たちは、イキイキワクワクとした職場を追い続けているんですよね? そうしたとき、『本当はこういうことを思っていたけど、まあ、いいか』」というスタンスって、イキワクですかね? 私たちは、イキワクのプロですよね? 確かに、これまでは、思った以上にうまくいってきたことで満足できたし、期待以上だったので、感動もあったかもしれません。
ところが、こうやってうまくいってきたことで、恐らく皆さんの期待のレベルも上がっているんです。だからこそ、『その期待を今下回っている』ということに対して、不満に思い始めている。
でもね、皆さん。『期待のレベルが上がっている』というのは、プロの証拠ですよ。プロなんですから、その先を目指しませんか? 今をきちんと見つめ、つつみ隠さず話してみましょうよ。不平、不満だっていいんですから。
でも、一つルールがあります。これを暗い顔してやってしまうと、本当に暗くなってしまう。なので、せっかくだったら完全に他責にして、カラっとぶちまけてみましょう」
# by bigbass10373 | 2011-01-27 09:29 | コーチング
「停滞」に揺さぶりをかける

「拠点(支店、営業所、店舗、工場、研究所など)を活性化させるために協力してほしい」
仕事柄、クライアント企業様から、こうした依頼を数多くいただきます。
その際、担当者の方は、よくこうおっしゃいます。
「これまで、職場の活性化や業績改善のために、その拠点の長を集めて単発の階層別研修などを実施してきたのですが、なかなか変化が見られないんですよね」と。
その理由としては大きく二つ。一つは、「人は、1~2日の知識研修などでは、そう簡単には変わらない」ということ。もう一つが、「たとえその長が変わって、職場の習慣を変えようとしても、なかなか一人では変えられない」ということです。
そういう背景もあり、最近では、クライアント企業様から、「職場まるごとコーチング」を依頼される場面が多くなってきました。職場のリーダーだけでなく、メンバーも含めての数ヶ月間の活動です。
当然、単発の研修に比べて、継続的に組織変革に関わることができるため、私たちも成果に対して、さらにコミットすることができます。
とはいえ、こうした継続的な活動に付き物なのが、中盤で必ず発生する社内の「停滞」。
「最初はみんなで盛り上がっていたが、最近は、自分ばかり押し付けられているように感じる」と被害者的になったり、「こういう活動は、リーダーに率先して取り組んでほしいのに、まったくやってくれない」と他責にしたり、「結局、本業が忙しいんですよね」「いつまでやるんですかね、この活動?」などと評論家的になってしまったり......。

あるクライアント企業様に対する「職場まるごとコーチング」でも同様のことが起こりました。
明らかに停滞期のシグナルが出ていた職場内。活動の事務局担当者様からも、こうした事態をお聞きしていました。そこで私は、「そろそろ、あの取り組みを行う時期だな」と舵を切るのです。
その取り組みとは......、「『停滞』に揺さぶりをかける会話」です。
# by bigbass10373 | 2011-01-26 16:18 | コーチング

質問

質問

私は以前、何か質問がありますか?(Any questions?)と聞いていました。
しかし、これが非常に愚劣な質問だということに気づくのに、
数年かかったのです。

何か質問はありますか? と聞くとたいてい、シーンとなってしまう。
なぜだろう、と思っていたのですが、
実はこれは、人から質問を引き出すようでいて、
実は『質問はあるかないか』、
イエスか、ノーか、という選択を迫っているだけだったんです。

だから、こういう質問をするようにしたんですよ。

『今学んだことを、コーチとしてすぐに実践する中で、
 何か障害となるものがあるとしたら何ですか?』

するとみんな考えるんですよ。一生懸命。

逆にね、僕はこれ以上質問して欲しくないときに
『何か質問ありますか』と聞くんだよ。あはは。

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私も、よくグループコーチングの中で、
誰も発言しなくて苦心することがあるのですが、
その時に必ずしているのが「何か質問はありますか?」というものです。

コーチングには、発想を促すオープン・クゥエスチョンと、
イエス・ノーを聞くクローズド・クェスチョンがあることは
知っていますが、まさか質問はありますか、という
究極のクローズド・クゥエスチョンをしているとは私も気づきませんでした。

次回からは、「何か質問はありませんか?」
にとって代わる質問を10個ほど用意して
グループコーチングに挑みたいと思っています。

あるコーチングスタッフのお話
# by bigbass10373 | 2011-01-20 07:07 | コーチング
「自分のことを知りたいですか?」 Ⅱ

私はその様子を見ていて少しうらやましくなりました。
自分もどのように思われているのか知りたくなり、
もともとの予定には無かったのですが、
私自身も360度フィードバックを実施することにしました。
結果は、

「行動力があり、実績を出すことで周囲から信頼を得ている」
「指示がアバウトすぎて、何を言っているのかわからない」
「プレーヤーとしては優れているが、
マネジャーとしての活動はよくわからない」
「部下とのコミュニケーションが少ない」
「会社のヴィジョンが見えにくい」
「もっと会社をリードして欲しい」
などなど。
ほとんどの答えは、自分が想像していた通りです。
ところが、想像しているのと実際の声を聞いてしまうのとは全く別のこと。
現実に直面した瞬間のショックは多少ありますが、
その後に、こうしよう、ああしよう、こうもできる、、、
いろいろなアイディアが浮かんでくるのです。
それは想像しているだけのときには起こらない。
そして、実際に私は、結果をもらった直後にあった
スタッフとの月次のミーティングのやり方を変えました。
「自分のことを知りたいですか?」
この質問をすると、ほとんどの人が
「知りたい」と答えます。
自分のことを知る。
自分の態度や行動が人からどう思われているのか、
性格については? 服装は? 第一印象は?
今のままでうまくいっていることがわかれば安心できる。
うまくいっていないことがわかれば、修正できる。
つまり、自分のことを知ることができれば、
未来が少しはっきり見えてくる。
そして、未来のコントロールが可能になるわけです。
だからみんな自分のことを知りたいと思う。
冒頭のエピソード。
もし、Y社の担当者が勇気を出して、
フィードバックの結果を社長に渡していれば、
社長は何かを変えたのかも知れません。
# by bigbass10373 | 2011-01-12 07:05 | コーチング